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Trois façons de protéger votre atout le plus précieux
Au fil des années, les grandes entreprises technologiques ont marqué leur présence grâce à leurs nombreuses apparitions dans notre classement des 100 Meilleures Entreprises où Travailler. Et avec l’annonce cette semaine des 30 Meilleurs Lieux de Travail dans le Secteur Technologique, nous avons l’occasion d’examiner de plus près ce que le secteur a de mieux à offrir. Il est clair que ces entreprises ont beaucoup progressé dans la quête de la « recette magique » qui permet de bâtir des organisations à la fois performantes et basées sur la confiance — ce qui favorise des résultats remarquables et durables. Et elles remportent la guerre des talents. Tout cela semble prometteur, non ?
En surface, c’est effectivement le cas. Les entreprises technologiques affichent des bénéfices records et, à bien des égards, elles dominent la manière dont les affaires sont menées à l’échelle mondiale. Et, en grande majorité, elles comprennent que la clé de leur succès réside dans leurs collaborateurs, et s’efforcent de créer des environnements qui reflètent cette conviction. Vu leur ascension apparemment irrésistible vers la domination mondiale et leur réputation croissante d’employeurs d’exception, que pourraient-elles bien avoir à craindre ?
Managers tech, soyez vigilants : la chasse aux talents dépasse les frontières de votre secteur
La vérité, c’est que la technologie est aujourd’hui essentielle à la réussite de presque toutes les entreprises, dans tous les secteurs. Que ce soit la santé, la vente au détail ou toute autre industrie, toutes ont un besoin criant d’employés en technologie. Résultat : les responsables du recrutement et les managers IT d’entreprises non technologiques s’attaquent aux talents que les entreprises tech ont mis tant d’efforts à attirer et à développer.
« Tous les sites web que vous visiterez aujourd’hui, toutes les caisses enregistreuses que vous utiliserez, toutes les applications que vous ouvrirez… il a fallu quelqu’un pour écrire le code, le tester, et l’améliorer en continu. » – Scott Kirsner
Selon une étude récente, il y avait 667 200 offres d’emploi dans les métiers technologiques au 4ᵉ trimestre 2014… et cela concernait aussi bien les entreprises tech que non-tech. Si l’écart entre les postes à pourvoir et le nombre insuffisant de diplômés en informatique persiste, les entreprises devront aller chercher les talents là où ils se trouvent : dans les entreprises technologiques.
D’après notre dernier classement des Meilleurs Lieux de Travail dans le Secteur Technologique, nous avons identifié quelques clés utilisées par les meilleures organisations pour créer un environnement à haute performance et à forte confiance. Mais qu’en est-il des milliers d’autres entreprises tech qui ne peuvent pas se vanter d’une telle culture d’entreprise ? En toute honnêteté, elles devraient s’inquiéter. Peu importe qu’elles soient à Boston, Chicago, San Francisco ou Austin, les entreprises non-tech veulent s’emparer de leur ressource la plus précieuse : leurs talents. Alors que peuvent-elles faire pour limiter cette fuite des cerveaux ?
Protéger votre atout le plus précieux : vos talents
1. Offrir une voie claire d’évolution et de développement au sein de l’organisation.
« Les employés tech ne veulent pas rester inactifs, et encore moins travailler éternellement sur les mêmes projets », selon le directeur du développement logiciel d’un de nos clients dans l’éducation en ligne.
Cela semble simple et évident, pourtant de nombreuses entreprises n’ont ni parcours de carrière définis, ni véritables opportunités d’évolution continue. Plus que dans tout autre domaine, les professionnels de la tech doivent savoir où leur carrière peut les mener, et comment ils vont acquérir les compétences ou langages à venir. Vous pensez ne pas avoir le temps pour discuter développement de carrière ? Imaginez combien vous en perdrez si vos collaborateurs clés partent.
2. Avoir une politique claire en matière de rémunération.
En général, les professionnels de la tech sont bien rémunérés. Mais les retenir ne consiste pas simplement à augmenter les salaires — c’est une impasse. Il y aura toujours un employeur qui paiera plus.
L’essentiel est de définir une politique de rémunération cohérente :
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Où souhaitez-vous vous situer par rapport au marché ? Top 10 % ? Top 50 % ? Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse… l’important est d’avoir une politique en accord avec votre culture et vos pratiques.
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Que comprend votre rémunération ?
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Quelles sont les opportunités d’évolution ou de participation à de nouveaux projets ? Par exemple, réservez-vous les projets les plus intéressants à vos employés ou à des prestataires externes ?
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Quelle image votre marque renvoie-t-elle sur un CV ? L’époque du salarié fidèle à vie est révolue. Mais les gens rejoindront volontiers des entreprises reconnues pour leur innovation, ne serait-ce que pour l’expérience. Demandez-vous : quand quelqu’un voit votre entreprise sur un CV, se dit-il « Waouh, tu as travaillé chez _______ » ou bien « C’est qui, ça ? » ?
3. Avoir une mission claire et engageante. Et s’y tenir.
Comme la plupart des salariés, les employés tech veulent avoir le sentiment de contribuer à quelque chose qui a du sens. La mission est un point commun à toutes les entreprises figurant sur nos listes. Mais il ne suffit pas de l’afficher : elle doit guider les choix en matière de projets, de recrutement et de promotions.
Travailler ainsi permet de mieux identifier les personnes qui correspondent à la culture de l’entreprise, et constitue une raison majeure pour laquelle elles resteront, même face à des offres plus lucratives ailleurs. Comme le dit un responsable du développement logiciel chez un de nos clients tech :
« Je pourrais trouver un job ailleurs sans problème. Je reste parce que je crois en ce que nous faisons. »
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